Les ressources humaines n’ont jamais aussi bien porté leur nom qu’aujourd’hui. À l’heure de la génération Z, des crises sanitaires, des prises de conscience climatiques, des envies de donner du sens à ses actes et à son métier, au quotidien, et de la reprise économique faisant la part belle à la négociation en faveur des salariés, le recrutement de talents doit muter, s’adapter et évoluer pour toujours plus de performance.

Les candidats sont nombreux, mais pas forcément désespérés. Ils ont beaucoup d’attentes, mais pas forcément celles qu’on attendrait. Ils ont beaucoup d’atouts qui sont souvent mal exploités.
En face d’eux, des entreprises qui veulent se démarquer pour séduire sans être grotesques. Des sociétés qui veulent soigner leur marque-employeur en même temps que leur image auprès de leurs clients, avec la volonté de grandir rapidement. Des recruteurs qui doivent identifier les personnes les plus compatibles avec le cadre qui sera présenté, sans mentir ni faire peur. Un besoin rationnel, mais urgent, d’orchestrer des équipes qui seront opérationnelles dès que possible.

Mais quels sont les outils que les recruteurs, dans les cabinets spécialisés et dans les services de ressources humaines, peuvent mobiliser pour se faciliter la tâche et être plus performants chaque jour ?

Comment passer à la vitesse supérieure pour ses recrutements ?

Parmi les outils ou plateforme rassemblant les fonctionnalités et les données les plus utiles aux personnes chargées de dénicher les talents des entreprises, on trouve naturellement LinkedIn. Ce réseau social professionnel propose, en un seul lieu, une quantité infinie de données relatives aux personnes en recherche de poste, d’aujourd’hui et de demain. La puissance pour les ressources humaines est qu’il n’y a presque qu’à se baisser pour cueillir tous les profils qui sauront correspondre au besoin. En effet, chaque utilisateur va, en initialisant son profil, fournir et enregistrer des dizaines d’informations le concernant, tant sur le plan personnel que sur celui de son parcours professionnel.

Mais LinkedIn regorge de solutions complémentaires comme lorsqu’on envisage le recrutement via sales navigator.
Offre premium avec abonnement, cet outil qu’il faut savoir aller chercher quand le besoin s’en fait sentir, ouvre des perspectives intéressantes pour tous les recruteurs, quels que soient les projets et missions en cours. Cet outil confère, entre autres, la possibilité d’une recherche très avancée sur la base entière des utilisateurs du réseau social. À l’aide de filtres spécifiques et utilisables seulement via sales navigator, on peut générer une requête fine, précise et puissante pour gagner en temps et en efficacité sur ses recherches.

Chercher c’est bien, trouver, attirer et convaincre, c’est encore mieux.

On pourra également profiter de la fonctionnalité InMail propre à LinkedIn premium pour entrer en contact avec les utilisateurs, sans faire partie du réseau de la personne concernée : un vrai gain de temps et de performance.
Les recruteurs pourront, à partir de sales navigator, initialement pensé pour les sujets commerciaux, constituer des listes, segmenter selon un grand nombre de critères, de filtres et envoyer leurs campagnes de recrutement en masse pour optimiser leur temps et rentabiliser au plus vite leurs actions.
Cela suffit-il pour attirer le chaland ? En tout cas, le principe est séduisant : le recruteur pourra, après avoir qualifié plusieurs de ses leads, les faire progresser dans son tunnel de conversion, les faire mûrir au travers de différents contacts très ciblés. C’est donc au niveau des contenus et des messages adressés que se jouera une grande partie de la stratégie d’approche des candidats potentiels. La conversion se fera lorsque, au bout du process, une démarche de présentation du candidat auprès de l’entreprise aura été programmée.

Il y a ici une vraie similitude entre le marché du recrutement et celui des biens et services. Les principes théoriques et opérationnels sont les mêmes. Le candidat est détecté, scoré, sollicité, exposé à différents messages, au travers de campagnes en phase avec le degré de prise en considération de la cible, comme le sont les leads commerciaux.

Les rôles peuvent-ils être inversés ?

Techniquement oui. On pourrait penser que le fonctionnement de sales navigator pourrait se prêter aussi aux candidats eux-mêmes, avec cette idée qu’ils pourraient identifier, sélectionner, composer des listes filtrées faites de profils qualifiés, auxquels seraient adressées des campagnes de sollicitation et de valorisation de leur profil pour susciter une embauche. Une vision marketing de la candidature spontanée, à destination des sociétés qui intéressent le candidat.

Le monde du recrutement s’apparente, par les canaux digitaux que nous utilisons aujourd’hui, définitivement à un business dont les objectifs sont quantifiés et quantifiables. L’efficacité des actions menées sur les différentes plateformes sociales professionnelles montrent la puissance des outils à disposition des responsables de recrutement.
La qualité des bases de données construites grâce à des outils comme LinkedIn et sales navigator laisse penser qu’il n’est plus envisageable de mener une campagne de recrutement autrement qu’avec une gestion très fine des contacts qui y sont présents.